小梦想成就大梦想
文/王兵
每个人都会做梦,这是天性使然,由于本性的原因,女人比男人更爱做梦,男同胞们为此也不要悲观、不要气馁,虽然我们输在了先天这条起跑线上,但是后天通过自身的努力可以弥补这个劣势。
梦想是什么?梦想应该是我们的理想、目标,是我们终生不断前进并且为之奋斗的动力源泉。做梦不是你的错,但如果只做不切实际、好高骛远的梦,那就是你的错了。瀚广人应该都要做好梦、会做梦,但绝不提倡整天活在梦境里,应该会有n次的梦醒时分。
经过三年的拼搏,瀚广由原来的小帆船,如今升级成为大轮船,不再局限于内海,船长杨总将带领我们驶向大海,接受更大的考验。瀚广人和瀚广这艘大轮船能否经 得起大风大浪的眷顾吗?我想呢,应该是多总结、多思考,总结是总结成功经验与失败教训;思考是分析不足之处,继而改之,瀚广人和瀚广共同成长。
首先谈谈人的模式,瀚广人的成长经历应该分四个阶段:付人、富人、负人、赋人。
第一阶段:付人,此处付是付出的付,是指行动方面。其实,不光瀚广人,只要是人,都要有奉献的精神,差距只是奉献的多少而已。有付出就会有回报,没有付出就没有回报,付出的越多,回报的也就越多。
付出是前提和必要条件,回报见效的时间有时有可能会很长,所以目光放长远一点、性子多耐得住寂寞一点,不能还未付出就光想着回报。就像种果树一样,若都不想种树的话,大家到哪去摘果子呢?
第二阶段:富人,此处富是富裕的富,是指知识方面。瀚广一直提倡:学者型团队、复合型人才。瀚广人应该秉持不断学习的态度,除了学好自己的专业知识以外, 还必须学习相关的知识,所谓艺不压身嘛,因为你今天不学习,就等于今天你输给了对手。学习真是给自己学的,一方面增长了自己的知识,另一方面提高了自身素 质、修养。
机遇都是留给有准备的人,曾经有一个机会摆在你的面前,你没有珍惜让它溜走了,你追悔莫及;如果上天再给你一次机会,你会说:我愿意;如果非要在它前面加上一个期限的话,你会说:好好学习、天天向上。
第三阶段:负人,此处负是负担的负,是指素质方面。瀚广人应该能够有担当,时刻与瀚广的理念保持一致、服从管理、较强的团队意识、集体利益高于个人利益。既能接收了鲜花又能接受了鸡蛋,既能赢得了荣誉又能面对了批评,既能坚定了立场又能忍得了屈辱。
俗话讲:站得高,看得远,意思是从逻辑上讲,第一步先站在比较高的位置,视野也随着扩大了,就能看得更远。在职场中,恰恰相反,是看得远,站得 高,换句话说大家都在同一条水平线上,彼此的能力都相当,这时候谁能服从管理、顾全大局、个人能力强、具有战略性眼光、不太计较个人利益的得与失,那么 他作为金子的话就比别人会更亮一些,领导只是因为在人群中多看了你一眼,就没忘记你容颜,你就会从人群中脱颖而出,拥有了晋升的机会,继而站得更高、看得 更远。
第四阶段:赋人,此处赋是天赋的赋,是指能力方面。瀚广人要具备单打独斗、能征善战的能力,要善于发现问题,并解决问题。
在职场中,汇报工作时,一定要给领导提供选择题,而不是填空题。那么什么是填空题、什么是选择题呢?我举个例子:比如你正在编制招标文 件,不知道如何编制评分办法,如果你这样问:周总啊,你看这个工程的评分办法该怎么制定啊?这种问法的深层意思是把作业本交给了领导,由领导来完成本该属 于你的工作,这就是填空题;如果你换个方式问:周总啊,你看这个工程的评分办法有以下一、二、三种,三种评分办法的优势和劣势各是怎么怎么样,你认为 哪种更合适啊?这个做法就是选择题。针对同一个问题以上两种问法,如果让周总来选择的话,我估计不光周总,换成哪个领导的话,应该更喜欢后者,因为我 们是给领导解决问题的,而不是制造问题的,所以每位瀚广人一定要学会、学好做选择题,这是展现你个人能力的一种表达方式,当你的能力被认可以后,瀚广 才能赋予你更大的舞台。
其次谈谈公司的模块,瀚广的管理分四个方面:规章制度、选聘机制、沟通机制、长远机制。
第一方面:规章制度。瀚广除了要有一个健全、公平、公正、切实可行的管理制度,还要有坚决的执行力,不要轻易的改变既定的规则,除非某些规定严重脱离现实。
在规章制度中,应该有详细的岗位职责和权力权限,理顺各种关系,每位瀚广人知道自己应该做什么、怎么做、做到什么程度,遇到问题怎么处理等等。
各种会议、文件精神要及时、完整的上传下达,不能让瀚广的文件出不了会议室。有时开会的人明白会议精神,但是回来之后呢,不传达或者断章取义的传达会议精神,导致政令不通,不能让瀚广人总是猜瀚广的心思,毕竟瀚广人的想象力没有那么丰富啊!
制度要适用于所有人,不能搞特殊化。不能光照顾会哭的孩子有奶吃,而忽视了不会哭的孩子,其实会哭的孩子不一定都是好孩子,不会哭的孩子也不一定都是坏孩子。
第二方面:选聘机制。瀚广的选拔人才机制应该是公开和透明的,经得起时间和事实的考验,不能感情用事、人为干预、论资排辈。
什么意思呢?比如:同一个部门两位候选人员,其中一位呢,个人能力很强,但是跟直接领导非亲非故;另外一位呢,个人能力不强,但是跟直接领导是老乡,经常 在一起搞小团伙,结果呢,由于直接领导的干预,他的老乡顺理成章的提成了部门经理;再比如:部门经理呢个人能力不强,该部门有综合能力很强的员工,为什么 一直不能当选部门经理呢?就是因为该部门经理来公司的时间早,属于资格比较老的情况。
所以呢,瀚广在选拔人才的机制上应该不拘一格将人才,无论你年龄多少、学历多高、背景多深,只要你有能力,瀚广就应该提供晋升的机会和展现自我魅力的舞台,能者上庸者下,这样才有利于瀚广的健康发展。同时呢,也容易发现人才、培养人才和留住人才。
第三方面:沟通机制。瀚广应该是和谐的团队,每位瀚广人应该公正、客观的看待一切事物,尤其不要带有色眼镜看世界。瀚广毕竟不是机关,是企业,不要把机关的一些作风带到瀚广来,比如:勾心斗角、阳奉阴违,甚至利用领导的地位压制员工等。
和谐是什么意思呢?和谐两个字分开来看,和是一个禾和一个口组成,意思是每个人都有饭吃;谐是一个言和一个皆组成,意思是每个人都能说话、畅所欲言。
其实,一个企业各种各样的问题几乎绝大部分都在基层层面体现出来,所以要求每位领导人深入群众之中,侧耳倾听基层的声音,逐级汇报并解决问题,不能带有个 人偏见的打击基层员工的积极性,要让所有的瀚广人知无不言、言无不尽,人与人之间充满了信任,人与人之间互相尊重,人与人之间不再猜忌,那么瀚广将是一个 坚不可摧、攻无不克、战无不胜的团队。
瀚广应该形成一种树正气、做榜样、守信用、讲原则、求公正的氛围,全员上下共同追求以理服人、以德服人的理念,瀚广的每一个决策经得起实践和大家的考验。
第四方面:长远机制。瀚广团队的平均年龄应该在30-35岁吧(我估计的),应该说很年轻,现在主干力量大约在70年代的人身上,也许过几年主干力量应该 交给80年代的人去做了,再过几年就可以换成90年代的人了,所以瀚广应该分阶段、逐步培养后续人才,少说多做,让大家看到希望、对瀚广有信心,充分调动 每个人的积极性、最大限度的发挥每个人的才能,做到物尽其用、人尽其才。
每位瀚广人团结在一起组成了瀚广这个大家庭,每位瀚广人的小梦相互融合形成了瀚广的大梦,希望在杨总的带领下,瀚广人风雨同舟、齐心协力,无论小梦、大梦早日实现梦想成真!